Mi is az a karrier-építés?
Rendkívül ambivalens és „Janus-arcú” – elegánsabban fogalmazva „interdiszciplináris tudomány”, de talán inkább alkalmazott művészet. Az élet nagy sakkjátszmája! Interdiszciplináris, hiszen ötvözi a szociológia, a pszichológia és a marketing elemeit. Mégis leginkább az épületszobrászat egyik ágához, a relief-szobrászathoz, illetve az épületek esti megvilágításánál alkalmazott technikákhoz hasonlít: bizonyos elemeket, mozzanatokat plasztikusabbá teszünk, míg másokat a háttérben hagyunk, mégsem hazudunk soha.
Persze nem a vállalati, hanem az egyéni karrier-tervezésről, illetve nem a szervezeten belüli, hanem az egyéni karrier-menedzsmentről beszélünk – bár a kettő között természetesen van bizonyos átfedés. Ugyanis a vállalati karrier-menedzsment a munkahelyi emberi erőforrás-gazdálkodás (HRM) szerves részét képezi és az utánpótlás-tervezés, továbbá a vezetőfejlesztés témakörébe tartozik. Azon utak, ösvények tervezésével, kiépítésével, majd folyamatos karbantartásával foglalkozik, amelyet a dolgozók a szervezeten belüli előmenetelük során bejárhatnak. Ezzel szemben az egyéni karrier-menedzsment szigorúan az egyén saját életpályájának tervezésével, majd a célok megvalósításával, illetve – közelebbről és részletesen – az álláskeresés ABC-jével foglalkozik.
Kiknek szólnak a tanácsaim?
Elsősorban a magasan kvalifikált és a versenyszférában, illetve az üzleti életben érvényesülni kívánó szakembereknek. Mikor már vagy két éve az MTV délelőtti sávjában a nagy sikerű „Állás, esély, karrier” c. tanácsadó műsorban Feledy Péter főszerkesztő barátom – utalva a közönség vegyes összetételére – megkérdezte tőlem: „Zsolt, Te milyen tanácsokat tudsz adni az ózdi munkanélkülieknek vagy a Putyilov gyári segédmunkásoknak?”. Mire én, stílszerűen Vlagyimir Iljicset idézve közöltem: „ucsityszja, ucsityszja, ucsityszja” (vagyis tanulni, tanulni, tanulni…).
Másrészt bár kézzelfogható tanácsokkal szolgálhatok arra vonatkozóan, hogy egy gépészmérnök hogyan válhat termelési vezetővé egy nagyvállalatnál, de gondjaim támadnak, ha egy klinikai, netán egy középiskolai hierarchiában való előmenetel mikéntjéről, trükkjeiről kérdeznek.
A jó „karrierista” mindent feláldoz az érvényesülésért?
Félreértések elkerülése végett – és azon negatív megjegyzésekre replikázva, miszerint az általam tanított „érvényesülési módszerek a rossz értelemben vett karrieristáknak” szólnak, illetve „mindent feláldoznak az érvényesülés, az üzleti siker oltárán” – szeretném hangsúlyozni, hogy a sikeres életút triásza: eredményesség a munkában, elégedettség a családban és megfelelő anyagi elismerés. Tehát mikor állásváltoztatásra biztatnak valakit, akkor én azt szoktam tanácsolni, hogy csakis az érdekesebb munka, újabb szakmai kihívás, esetleges szakmai továbbfejlődés (1) vagy a családdal tölthető szabadidő megnövekedése (2) vagy a nettó 25-35%-os jövedelemnövekmény (3) érdekében szabad csak mozdulni – az meg úgysem jön össze, hogy mindhárom tényező kedvezőbben változzék…
Mint fejvadász és karrierszakértőnek, a médiában számtalanszor szegezik nekem a kérdést: mi is az a karrier? Jómagam a rendszerváltást megelőző időszakban kissé pejoratív színezetet kapott és ezáltal lejáratódott „hagyományos” karrierértelmezés helyett – „a karrierista, mint a biciklis, felfelé bólogat és lefelé tapos” – minden esetben a „career” szó angol értelmezését, vagyis az „életpálya” vagy „szakmai pályafutás” megfogalmazást tartom helyesnek. Lévén magam is család centrikus ember, az életpálya legfontosabb kihívásának a magánélet és a munka világa közötti harmonikus egyensúly megtalálását ítélem. Mindamellett a karrier tanácsadás nem elsősorban a magánélet sikerreceptjeivel, hanem a szakmai pályafutás megalapozásával, majd folyamatos karbantartásával foglalkozik.
Karrier-SWOT
Távolról sem szeretném a Tisztelt Olvasót tudományos eszmefuttatásokkal terhelni, azonban a stratégiai menedzsmentben, illetve a marketingben alapvető módszernek számító, ám más területekre is beszivárgott SWOT elemzést (Strong points – erős pontok, Weak points – gyenge pontok, Opportunities – lehetőségek, Threats – fenyegető tényezők) tapasztalataim szerint – mutatis mutandis – kiválóan lehet alkalmazni a karriertervezésre is. Hiszen, akárcsak a vállalatoknak, az egyéni karrierépítőknek is mindenekelőtt tisztában kell lenniük:
1. A belső forrásaikkal, azon belül egyrészt a saját „eladható” képességeikkel, tulajdonságaikkal, ismereteikkel, tapasztalataikkal, vagyis részletesen elemezniük kell „erősségeiket” (S). Másrészt – még mindig a belső forrásoknál maradva – fel kell tudni ismerniük a hiányosságaikat, vagyis a gyenge pontjaikat (W).
2. A külső tényezőkkel, melyek, lehetőségként (O) kitágíthatják vagy veszélyforrásként, kockázati tényezőként (T) éppen korlátozhatják az egyéni érvényesülést. Vannak olyan külső tényezők, amelyeket az ember nem, vagy csak kis mértékben tud befolyásolni (pl. a család, ahová született; a munkahely szervezeti kultúrája stb.), de vannak olyan külső körülmények is, amelyeket viszont befolyásolhat valaki, ily módon új körülményeket teremtve, új keretet adva lehetőségeinek. Ennek eklatáns példája a munkahelyváltoztatás: új szervezet, új kultúra, új lehetőségek.
3. Ami pedig e fenti két tényezőcsoportot összeköti, az a motiváció, illetve a célkitűzések milyensége. A motivációösztönzés valamilyen igény kielégítésére vagy cél elérésére vonatkozó vágyat jelent, mely különböző egyéneknél különböző módon ölt testet. Vannak, akiket inkább külső (extrinsic) eszközökkel lehet motiválni (pl. pénz, kitüntetés, dicséret stb.), míg mások belülről (intrinsic) motiváltak, vagyis magáért a kitűzött cél eléréséért, a sikerélményért küzdenek és náluk nincs szükség külső motiváló eszközök alkalmazására. Úgyszintén vannak olyanok, akiknél a motiváció kisebb-nagyobb mértékű hiánya tapasztalható.
A motiváció, avagy kit mi ösztönöz?
Még maguk a célkitűzések is igen nagymértékben különbözhetnek. Egyesek az „intellektuális gyarapodást” tűzik ki célul és posztgraduális képzettséget vagy tudományos fokozatot szereznek, nyelveket tanulnak, cikkeket és könyveket írnak. Mások a „materiális gyarapodást” tekintik céljuknak és új kocsiért, új házért, nyaralóért stb. küzdenek; megint másokat a szakmai pályafutásukon kívüli célok motiválnak: a gyermekükből zongoraművészt faragnak, motoros rallye-kon nyernek érmeket vagy a cicájukat viszik különböző versenyekre. Nekik a munka világa csupán az anyagi háttér biztosításához szükséges.
A motivációs tényezők, illetve a célkitűzések egyénre szabottak, mindegyikünknél mások és mások, és az évek során is egyre változnak, átalakulnak. Azok, amik korábban fontosak voltak, később kevésbé fontossá vagy akár lényegtelenné válnak.
A SWOT-képlet összefüggései
A már említett belső források, a külső tényezők és a motiváció szoros – és az egész életút során egymásra folyamatosan és kölcsönösen oda-vissza hatóan – összhangban állnak egymással. Így például hiába van meg az egyik oldalon valakinél a kiváló szintű ismeret, tudás, képességek és még nagyfokú motiváció is, ha – különböző külső tényezők miatt – nincs lehetősége az illetőnek, hogy mindezt kibontakoztassa. (Például nehezen fog valaki komoly diplomával, Kellogs MBA-vel és több idegen nyelvismerettel nemzetközi karriert befutni egy Békés megyei kistelepülésen.) Hasonlóképpen hiányos a képlet, ha megvan a magas szintű képesség, tudás, szakismeret, sőt a külső tényezők is elősegítenék az életút kibontakozását, de hiányzik a motiváció (pl. valaki nem szeret dolgozni, helyette inkább egész nap videót néz). De gondot jelenthet az is, ha – bár a külső tényezők kedvezőek és az illető részéről erős motiváció is tapasztalható – hiányoznak az ideális munkavégzéshez szükséges alapképességek vagy szaktudás. Erre viccesen azt szoktam mondani, hogy például egy sikeres vezetői vagy vállalkozói karrierhez hölgyeknél a cipőméret legalább háromszorosát, uraknál – lévén szó nagyobb lábméretről – legalább két és félszeresét elérő, de azt inkább jóval meghaladó mértékű IQ pontszámra van szükség…
Forrás: vezetoitudas.hu
